解雇

解雇は、労働者が、失職という、重大な影響を受ける措置です。
したがって、解雇についても、労働基準法その他の法律や、判例によって、色々と規律があります。
本来、使用者と労働者は、対等な立場であるはずですが、実際には、使用者の方が強いことが通常なので、あくまで当事者の話し合いで決めればよいとすると、労働者は、事実上過酷な条件を強いられます。
そこで、上記の規律がなされています。
以下、解雇について、簡潔に記します。

解雇は、使用者側から労働者に対し、一方的に労働契約を解除するもので、労働者の生活に、重大な影響を及ぼします。
そのため、当然ながら、使用者は闇雲にこれを行えるわけではなく、一般には、労働者の行為の内容、その他の諸事情に照らして、客観的に見て合理的な理由があり、社会通念上も相当といえる場合でなければ、解雇権の濫用として、無効となります。
労働者の国籍、信条、社会的身分等を理由とする解雇、労働者が、法律違反の事実を労働基準監督署等に申告したことを理由とする解雇、労働者が労働組合の組合員であることや、組合への加入・結成等を理由とした解雇は、いずれも無効とされます。
また、使用者は、労働者が業務を行う際にけがをしたり、病気にかかったりして、療養をするために休業する期間と、その後30日間は、原則として、その労働者を解雇できません。

解雇の種類は、①普通解雇、②懲戒解雇、③整理解雇等があります。

＜普通解雇＞
普通解雇は、例えば労働者が、私的なけがや病気になって、長期間労働ができなくなったような場合等に、なされます。

＜懲戒解雇＞
懲戒解雇は、労働者が、重大な服務規律違反や犯罪行為等を行い、企業内の秩序を著しく乱した場合に、懲戒処分として行う解雇です。
処分の中でも最も重く、労働者の名誉・信用・再就職等にも影響が大きいので、その可否は、慎重に判断がされます。

＜整理解雇＞
整理解雇は、使用者の経営が苦しくなって、事業所を閉鎖するなど、人員削減の必要性が生じた場合の解雇です。
整理解雇も、厳しく制限されており、
①解雇が必要やむを得ないものかどうか、
②使用者が、解雇を避けるための努力を充分に尽くしたかどうか、
③解雇される人の選び方が、合理的で公平かどうか、
④使用者が、労働者等との間で、説明や協議等、解雇についての納得を得るために、充分な手続をとったかどうか、
等の点をよく検討して、正当性があると評価される場合に限り、認められます。

なお、使用者が適法に労働者を解雇する場合には、日雇いなどの場合を除き、原則として30日前にその予告をしない限り、30日分以上の平均賃金を払わなければなりません（たとえ懲戒解雇の場合であっても、使用者が、所轄の労働基準監督署長から、解雇予告の除外認定を受けない限りは、同様です）。
あらかじめ就業規則等に明示して、労働者側へ知らせておけば、懲戒解雇の場合に退職金を支給しないことも可能ですが、金額と対象行為のバランス等もあるので、全額不支給とする場合は、慎重な検討が必要です。

解雇については、実質的には解雇なのに、形の上では退職願を書かされて、自己都合退職の形をとらされる、というようなケースもあります。

トラブルが生じた時は、労働者としては、労働組合に相談して、使用者と話し合ったり、労働基準監督署に相談をしたり（都道府県労働局長による助言・指導や、紛争調整委員会によるあっせん等の制度もあります）、労働審判や訴訟等の法的手続をとること等が、考えられます。
会社の就業規則、解雇以前や当日のやりとりの経緯についてのメモ等を残しておくと、有用な証拠になる可能性があります。

解雇の問題についても、お気軽にご相談ください。