労働者は、雇用契約の締結後、必ずしも一つの部署や支店のみで勤務をするとは限らず、異動を命じられることがあります。
 その態様によって、配置転換や出向、転籍などと、区別がされます。
 以下、簡潔に説明をします。

配置転換(配転)

 配転とは、同一の会社内における、従業員の配置の変更のことで、職務の内容や勤務地を、長期間、変更するものです。
 このうち、勤務地を変更するものが、転勤です。
 これらは、人事異動の一つであり、使用者としては、労働者に多様な経験を積ませることや、人員を再配分して、事業の効率を向上させる等の必要性もあるため、これらが直ちに違法になるとはいえません。
 使用者が、労働者に対して、一方的に配転を命じる配転命令も、原則として、労働契約や労働協約、就業規則等によって、根拠が示されていて、かつその範囲内のものである限りは、必ずしも個別の労働者の同意がなくとも、認められています。
 ただし、法令違反や、権利の濫用(例えば、必要性もないのに、自主退職に追い込むなどの目的で、嫌がらせ的に配転を命じたり、配転の必要性に比べて、労働者の受ける不利益が重大であったりする場合等)に当たる場合は、そのような配転は、無効となります。

出向(在籍出向)

 出向とは、元の勤務先の従業員としての地位を保ったまま、長期間、別の企業の事業所において、その指揮監督のもとで、業務に従事することです。
 出向命令も、基本的には契約上の根拠があり、その範囲内のものであれば、必ずしも個別の労働者の同意がなくとも、可能とされています。
 ただし、出向は、勤務先が、所属している企業とは別の企業になってしまうため、根拠や出向期間、出向中の労働条件等が、事前に労働者に明確にされている必要があるほか、出向の必要性も、配転の場合よりも高度のものが要求されるなど、配転の場合と比べて、認められる条件は厳しくなります。
 また、当然ながら、配転の場合と同様、法令違反や権利の濫用に当たる場合も、出向は無効となります。

転籍

 転籍とは、元の勤務先との労働契約を終了させて、新たに別の企業との間で、労働契約を結ばせ、そこの業務に従事させることです。
 この場合は、労働契約の相手が変わってしまうので、労働者の今後の生活に、極めて大きな影響を与えます。
 そのため、たとえ労働協約や就業規則に定めがあっても、原則として、労働者の個別の同意が必要であり、使用者が一方的に転籍を命じたり、強要したりすることは、できません。

 これらが不当になされているとして争いになれば、使用者と労働者の間で交渉がなされ、それが決裂すれば、裁判所に判断を仰ぐことになります。

 配置転換、出向、転籍等の問題についても、お気軽にご相談ください。